Trefwoorden: leren van fouten, professionele ontwikkeling, auditberoep, gedrag van directe leidinggevenden

"The auditor learning curve: professional development through learning from errors and coaching"

Dit proefschrift begon met de observatie dat het verbeteren van het leren en de professionele ontwikkeling van medewerkers een topprioriteit is voor veel organisaties. Het speelt een sleutelrol in het voortbestaan ​​en het succes van een organisatie. Leren gaat echter samen met het ervaren van fouten. Dit vraagt ​​om inzicht in hoe en wanneer het leerproces van medewerkers (van fouten) en professionele ontwikkeling ondersteuning nodig hebben.

Het huidige proefschrift onderzocht twee hoofdonderzoeksvragen: (1) wat zijn de noodzakelijke voorwaarden om jonge professionals in staat te stellen van hun eigen fouten te leren? en (2) wanneer en hoe investeren leidinggevenden in jonge professionals om hen te helpen bij hun leer- en ontwikkelingsproces?

Vier onderzoeken werden uitgevoerd op het complexe en dynamische gebied van auditing; een domein waarin het maken van fouten grote gevolgen heeft en moet worden voorkomen.

De resultaten van deze onderzoeken leverden twee belangrijke inzichten op. Ten eerste bleek dat het maken van fouten niet automatisch leidt tot leren. Er moet aan twee belangrijke voorwaarden worden voldaan: (1) jonge professionals moeten hun werkomgeving zien als tolerant (maar niet permissief) ten aanzien van fouten, en (2) supervisors moeten kansen creëren voor jonge professionals (bijvoorbeeld door het geven van tijdige en uitgebreide feedback) waardoor ze de oorzaken van fouten kunnen analyseren en kunnen leren van wat er is gebeurd.

Ten tweede bleek dat supervisors hun aanbod van leermogelijkheden afstemmen op hun perceptie van de supervisant: dit omvat hun perceptie van de prestatiereputatie van een supervisant en de waarschijnlijkheid van de supervisant om onder hun supervisie terug te keren. Uit de resultaten bleek dat vooral supervisanten met een slechte reputatie, en die waarschijnlijk niet meer onder hun supervisie terugkeren, significant minder kansen kregen voor leren en professionele ontwikkeling. Deze bevindingen laten zien dat, afhankelijk van hoe supervisors het prestatieniveau van hun supervisanten ervaren, zij meer of minder energie zullen steken in toezicht. Ook zullen begeleiders, wanneer zij niet onder hun toezicht terugkeren, minder investeren in young professionals.

Dit proefschrift concludeert dat organisaties een cruciale rol spelen bij het creëren van effectieve coaching- en ontwikkelingspraktijken, zodat supervisanten gelijke kansen krijgen voor leren en ontwikkelen. Het wordt aanbevolen om beleid te ontwikkelen voor het formeel belonen van effectieve coaching. Tenslotte wordt geadviseerd dat organisaties van supervisors verwachten dat het toekennen van toezichttijd (bijvoorbeeld het bieden van leermogelijkheden) aan jonge professionals onderdeel is van hun rol.

Klik hier voor de live stream.